Markl - Dr. Schneider - Dr. Maier
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Arbeitsrecht
Bezahlte Strafzettel durch Arbeitgeber Erstattung des Arbeitslosengeldes an die Bundesagentur für Arbeit bei Entlassung älterer Mitarbeiter Abfindungsanspruch nach betriebsbedingter Kündigung Lohnfortzahlung nach einer Sportverletzung des Arbeitnehmers Verkehrsunfall mit dem Firmenfahrzeug Geringfügige Beschäftigung (Neuregelung zum 01.04.2003) Rückzahlung von Ausbildungskosten
Verspätete Abmahnung
Bevor einem Arbeitnehmer wegen seines Fehlverhaltens gekündigt werden kann, muss er in der Regel erst wirksam abgemahnt werden. Dieser Rechtsgrundsatz ergibt sich aus § 326 Abs. 1 BGB a.F. Hier werden in der Praxis häufig Fehler gemacht. Dadurch wird die Abmahnung unwirksam.
Ein Arbeitgeber hatte eine Beschwerde über einen Mitarbeiter erhalten und ihn deswegen erst fast 6 Monate später abgemahnt. Der Mitarbeiter zog darauf vors Arbeitsgericht und verlangte vom Arbeitgeber, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Dem folgte das LAG Nürnberg. Zwar gäbe es keine Frist, innerhalb der eine Abmahnung erteilt werden muss. Wird der Mitarbeiter aber erst fast 6 Monate später abgemahnt, habe der Arbeitgeber durch sein langes Warten gezeigt, dass er das Fehlverhalten nicht als sanktionswürdig ansieht, so dass LAG Nürnberg in einem Urteil vom 14.06.2005, Az.: 6 Sa 367/05.
Fehlverhalten sind in erster Linie Pflichtverstöße des Mitarbeiters gegen arbeitsvertragliche Hauptpflichten (etwa Unpünktlichkeit, Bummelei) und Nebenpflichten (etwa Verletzung eines betrieblichen Rauchverbots). Wenn der Arbeitgeber davon Kenntnis erlangt, sollte er sofort abmahnen und zwar aus Beweisgründen schriftlich. Wichtig ist außerdem, dass die nötigen Formalien eingehalten werden, da die Abmahnung ansonsten unwirksam sein kann und aus der Personalakte zu entfernen ist. Vor Ausspruch der Abmahnung ist besonders auf folgendes zu achten: - Ist die vorherige Anhörung des Mitarbeiters erforderlich, z.B. auf Grund eines Tarifvertrags? - Die Pflichtverletzung ist nach Datum, Zeit, Ort, Fehlverhalten und Auswirkungen zu schildern. - Jeder Pflichtverstoß sollte in einem eigenen Schreiben aufgenommen werden. - Kann das Fehlverhalten in einem Rechtsstreit bewiesen werden? - Ist der Abmahnende dazu berechtigt, etwa als Arbeitgeber, Personalchef oder Prokurist? Vor jeder formellen Abmahnung sollte aber geprüft werden, ob nicht ein ernsthaftes Gespräch mit dem Arbeitnehmer ausreichend ist, besonders bei leichtem Fehlverhalten.
Bezahlte Strafzettel durch Arbeitgeber Steuerpflichtiger Arbeitslohn? Für den Arbeitgeber stellt sich häufig die Frage, ob er Verwarnungs- oder Bußgelder, die er für seinen Arbeitnehmer zahlt, in der Lohnabrechnung als sogenannten geldwerten Vorteil berücksichtigen muss. Der Bundesfinanzhof - BFH, Urteil vom 07. Juli 2004; Az.: VI R 29/00 - hat Stellung dazu bezogen, wie vom Arbeitgeber bezahlte Verwarnungsgelder, die gegen einen Mitarbeiter verhängt wurden, steuerlich zu behandeln sind. Dabei handelt es sich nicht immer um einen steuer- und sozialversicherungs-pflichtigen geldwerten Vorteil. Der Fall: Der Fahrer eines Paketzustelldienstes erhielt von seinem Arbeitgeber die Anweisung, so nah wie möglich beim Empfänger eines Pakets zu parken. Damit die Zustellung möglichst schnell läuft, sollte der Fahrer auch in absoluten Halteverboten oder Fußgängerzonen parken. Gab es dann einen Strafzettel, übernahm der Arbeitgeber die Kosten. Das Finanzamt war der Ansicht, dass die Bezahlung der Strafzettel Bestandteil des Arbeitslohns waren und damit der Lohnsteuer unterlagen. Hiergegen klagte der Paketzustelldienst. Die Entscheidung: Beim obersten Gericht in Finanzsachen erhielt der Arbeitgeber schließlich Recht. Zahlungen, die im eigentlichen betrieblichen Interesse erfolgen, sind steuerfrei. Für den BFH kommt es entscheidend darauf an, ob die Bezahlung der Verwarnungsgelder im überwiegenden Interesse des Unternehmens oder im Interesse des jeweiligen Arbeitnehmers liegen. Im Fall des Paketzustelldienstes ging der BFH davon aus, dass das unternehmerische Interesse im Vordergrund stand. Mein Tipp: Vor jeder Zuwendung an einen Mitarbeiter, sollten Sie prüfen, ob diese im weitesten Sinne eine Gegenleistung für die Arbeitskraft des Arbeitnehmers ist. Wenn ja, dann handelt es sich um einen geldwerten Vorteil, der steuer- und sozialversicherungspflichtig ist. Beispiel: Der Mitarbeiter fährt einen Dienstwagen, das Verwarnungsgeld wurde aber verhängt, als er privat unterwegs war.
Erstattung des Arbeitslosengeldes an die Bundesagentur für Arbeit bei Entlassung älterer Mitarbeiter Ein Arbeitgeber kann zur Erstattung des Arbeitslosengeldes gegenüber der Arbeitsagentur für Arbeit verpflichtet werden, wenn er sich von einem Mitarbeiter nach dessen 55. Lebensjahr trennt und dieser anschließend arbeitslos ist. Die Regelung in § 147 a Sozialgesetzbuch III ist kompliziert und es gibt zahlreiche Ausnahmen. Die Erstattungspflicht entfällt z.B. wenn - der Arbeitgeber nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt oder - der Arbeitslose selbst kündigt und keine Abfindung erhält oder - bei einer sozial gerechtfertigten Kündigung des Arbeitgebers oder bei berechtigter fristloser Kündigung aus wichtigem Grund. Die Erstattungspflicht soll verhindern, dass sich Arbeitgeber von älteren Mitarbeitern auf Kosten der Sozialversicherungssysteme trennen und sie in den so genannten Vorruhestand schicken. Der Erstattungszeitraum für das Arbeitslosengeld kann bis zu 32 Monate umfassen. Erstattungspflicht gilt nicht für Arbeitslosengeld II Seit Beginn dieses Jahres hat Hartz IV die Arbeitslosen- und Sozialhilfe zum Arbeitslosengeld II zusammengefasst. Es stellte sich nun die Frage, ob die Erstattungspflicht auch für das Arbeitslosengeld II gilt. Eine Anfrage, ob sich die Erstattungspflicht künftig nur auf das Arbeitslosengeld I oder auch auf das Arbeitslosengeld II bezieht, hat die Bundesagentur für Arbeit verneint. Die Erstattungspflicht nach § 147 a SGB III erstreckt sich nur auf das Arbeitslosengeld I. Das gilt ab dem 01. Februar 2006 Ab Februar 2006 wird das Arbeitslosengeld I höchstens noch für 18 Monate gezahlt. Zur Zeit sind es noch 32 Monate. Bereits jetzt ist im Gesetz vorgesehen, dass mit dieser Verkürzung die Erstattungspflicht des Arbeitgebers ersatzlos entfällt. Denn nach der Verkürzung der Bezugsdauer - so die Gesetzesbegründung - entfällt auch der Anreiz zur willkürlichen Frühverrentung. Mein Tipp Ein Arbeitgeber, der vor Februar 2006 die Entlassung eines über 55-jährigen Mitarbeiters in Betracht zieht, sollte zur Vermeidung von finanziellen Nachteilen vorab prüfen lassen, ob er zur Erstattung des Arbeitslosengeldes verpflichtet ist.
Abfindungsanspruch nach betriebsbedingter Kündigung Bis Ende letzten Jahres konnte ein Arbeitnehmer, dem aus betriebsbedingten Gründen gekündigt wurde, seine Rechte in der Regel nur dadurch wahrnehmen, dass er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhob. In sehr vielen Fällen wurde dann vor dem Arbeitsgericht nach oft langwierigen und zeitraubenden Verhandlungen ein Vergleich geschlossen und dem Arbeitnehmer eine Abfindung gezahlt. Im Rahmen der Agenda 2010 hat nun der Gesetzgeber zum 01. Januar 2004 eine neue Vorschrift im Kündigungsschutzgesetz aufgenommen. Der neu geschaffene § 1 a regelt einen gesetzlichen Abfindungsanspruch, der dafür sorgen kann, dass Kündigungsschutzprozesse vermieden werden und schnell Klarheit über das Ende des Arbeitsverhältnisses herrscht. § 1 a KSchG betrifft nur Mitarbeiter, für die das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, d.h. der Arbeitnehmer ist länger als 6 Monate im Betrieb tätig und in dem Betrieb sind regelmäßig mehr als 5 Arbeitnehmer bei Arbeitsbeginn vor dem 01. Januar 2004 bzw. mehr als 10 Arbeitnehmer bei Arbeitsbeginn ab dem 01. Januar 2004 beschäftigt. Die Auszubildenden werden hierbei nicht mitgezählt. Der Anspruch auf die Abfindung entsteht nur dann, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind: 1. Der Arbeitgeber kündigt wegen dringender betrieblicher Erfordernisse. 2. Der Arbeitgeber sichert in der Kündigungserklärung schriftlich eine Abfindung zu. 3. Der Arbeitnehmer lässt die dreiwöchige Klagefrist verstreichen und verzichtet damit auf einen Kündigungsschutzprozeß. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Der Gesetzgeber hat die steuerlichen Freigrenzen für Abfindungszahlungen ab 2004 gesenkt hat: - Für Mitarbeiter, die mindestens 55 Jahre alt sind und mindestens 20 Jahre im Betrieb gearbeitet haben, sind nur noch 11.000,00 Euro statt bisher 12.271,00 Euro steuerfrei. - Für Mitarbeiter, die mindestens 50 Jahre alt sind und mindestens 15 Jahre im Unternehmen arbeiteten, bleiben 9.000,00 Euro statt bislang 10.226,00 Euro steuerfrei. - Für alle anderen Mitarbeiter sind 7.200,00 Euro Abfindungszahlung statt bisher 8.181,00 Euro steuerfrei. Wenn also der Arbeitgeber bereit ist, eine Abfindung zu zahlen, weil ihm an einem schnellen und unbürokratischen Ende des Arbeitsverhältnisses gelegen ist, dann sollte er zukünftig bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindungszahlung anbieten.
Lohnfortzahlung nach einer Sportverletzung des Arbeitnehmers Viele Menschen betreiben in ihrer Freizeit Sport. Fußball spielen, Tennis, Ski fahren oder Schwimmen sind Lieblingssportarten der Deutschen. Aber auch Bungee-Jumping, Canyoning oder Paragliding erfreuen sich in unserer Freizeit- und Spassgesellschaft immer größerer Beliebtheit. Wie sieht eigentlich die Rechtslage aus, wenn sich ein AN in der Freizeit verletzt und für Wochen arbeitsunfähig ist? Kann der AG etwa einwenden, er brauche keine Lohnfortzahlung leisten, weil sich der AN beim Sport verletzt hat. Hierzu möchte ich Ihnen nachfolgend einige Informationen geben: Kann ein AN wegen Krankheit seine Arbeit nicht leisten, hat der Arbeitgeber grundsätzlich sein Arbeitsentgelt bis zu sechs Wochen fort zu zahlen. Hat allerdings der AN seine Arbeitsunfähigkeit schuldhaft herbei geführt, entfällt die Zahlungspflicht des AG. Unter "schuldhaft" versteht der Gesetzgeber ein besonders leichtfertiges oder vorsätzliches Verhalten. Es stellt sich also die Frage, ob der AG, z.B. nach einem Sportunfall eines Extremsportlers Entgeltfortzahlung leisten muß. Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet bei Sportunfällen danach, ob es sich um eine gefährliche oder nicht gefährliche Sportart handelt. Bei einer gefährlichen Sportart ist der AG nicht verpflichtet, den Lohn fort zu zahlen, falls eine Verletzung eintritt. Bislang wurden allerdings nur Kickboxen und Bungee-Springen als gefährliche Sportarten eingeordnet. Selbst Motorradrennen, Drachenfliegen, Boxen oder Ähnliches gelten als ungefährliche Sportarten. Deshalb kann also einem Mitarbeiter, nur weil er eine Extremsportart ausübt, nicht die Entgeltfortzahlung gestrichen oder gekürzt werden, besonders nicht bei erfahrenen oder geübten Sportlern. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat in einem Urteil entschieden, dass die Entgeltfortzahlung auch dann gekürzt werden kann, wenn sich ein AN grob fahrlässig verhalten hat und ihm nachgewiesen werden kann, dass er seine persönlichen Fähigkeiten überschätzt und sich dem Verletzungsrisiko besonders leichtfertig ausgesetzt hat. Das kann z.B. dann der Fall sein, wenn sich ein Schwimmanfänger weit in ein unbekanntes Gewässer hinaus wagt, ein Skianfänger eine sogenannte "schwarze Abfahrt" befährt oder Ausrüstung und Sportanlage in einem schlechten Zustand sind. Zusammenfassend läßt sich also sagen, dass der AN in der Regel ohne Sorgen Sport betreiben kann, ohne befürchten zu müssen, bei einem Unfall keine Lohnfortzahlung zu erhalten. Nur in Ausnahmefällen kann die Lohnfortzahlung gestrichen werden.
Verkehrsunfall mit dem Firmenwagen Viele Arbeitnehmer (AN) nutzen ein Firmenfahrzeug für private und betriebliche Fahrten. Wer haftet eigentlich, wenn ein Arbeitnehmer mit dem Firmenwagen einen Unfall selbst verschuldet, so dass die Haftpflicht- versicherung des Unfallgegners keinen Schadenersatz zu leisten hat? Es sind folgende Grundsätze zu beachten: Benutzt der AN das Firmenfahrzeug privat, dann trägt er das Unfallrisiko in vollem Umfang, es sei denn, im Arbeitsvertrag wurde eine andere Haftung vereinbart. Es handelt sich nur dann um eine Dienstfahrt, wenn diese innerhalb der im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben erfolgt. Nicht erforderlich ist, dass jede einzelne Fahrt extra angeordnet wird. Auch eine mit Billigung des Arbeitgebers durchgeführte Fahrt ist eine Dienstfahrt. Privatfahrten und vor allem Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsplatz fallen nicht darunter. Grundsätzlich ist nach den strengen Vorschriften des BGB derjenige zum Schadenersatz verpflichtet, der einem anderen schuldhaft einen Schaden zufügt. Im Arbeitsrecht gilt aber eine Milderung der Haftung des Arbeitnehmers für Schäden, die er dem Arbeitgeber zugefügt hat. Für diese Haftungsmilderung gelten folgende Grundsätze: - Der Arbeitnehmer haftet nicht für leichteste Fahrlässigkeit, z.B. für den Schaden an der Autotür durch unvorsichtiges Öffnen - Wurde der Schaden mit mittlerer Fahrlässigkeit verursacht, dann ist er zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufzuteilen. Mittlere Fahrlässigkeit liegt z.B. bei einer normalen Vorfahrtsverletzung oder einem Auffahrunfall vor. Die Haftung des Arbeitnehmers beschränkt sich dann in der Regel auf die Höhe der Selbstbeteiligung einer Vollkaskoversicherung - Der AN haftet für den Schaden im vollen Umfang, wenn er den Schaden vorsätzlich oder grob fahrlässig verursacht hat. Grobe Fahrlässigkeit ist gegeben, wenn die im Verkehr erforderliche Sorgfalt in besonders schwerem Maße verletzt wurde. Das ist z.B. bei Fahrten mit über 1,1 %o oder ohne Führerschein, bei rücksichtslosem Überholen oder wenn mit dem Handy telefoniert und dabei Arbeitsunterlagen eingesehen werden. Trotz grober Fahrlässigkeit kann die Haftung des AN dann begrenzt werden, wenn ein deutliches Missverhältnis zwischen seinem Verdienst und der Höhe des Schadens vorliegt. Dies kommt insbesondere in Betracht, wenn die Existenz des AN bedroht ist, würde er den gesamten Schaden ersetzen müssen. Vor diesem Hintergrund haben die Gerichte die Haftungssummen begrenzt. Bei grober Fahrlässigkeit ist die Haftung in der Regel auf 3 Monatsgehälter begrenzt.
Krankheit während des Urlaubs Die Urlaubszeit ist die schönste Zeit des Jahres, es sei denn man wird während des Urlaubs krank. Urlaubserholung bei gleichzeitiger Krankheit ist nicht möglich. Denn in diesem Fall ist der Erholungszweck des Urlaubs ausgeschlossen. Was ist also bei einer Krankheit während des Urlaubs zu tun, um nicht unliebsame Überraschungen zu erleben: Bei einer Krankheit ist es erste Pflicht des Arbeitnehmers, dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest vorzulegen. Denn erkrankt ein Arbeitnehmer im Urlaub, werden nach dem Bundesurlaubsgesetz nur die durch Attest nachgewiesenen Krankheitstage aus dem Jahresurlaub heraus gerechnet. Bei einer Krankheit verlängert sich der Urlaub nicht automatisch. Der Mitarbeiter kann also nicht die anzurechnenden Krankheitstage an die ursprünglich vereinbarte Urlaubszeit anhängen. Er muss vielmehr nach dem Urlaubsende, sofern er wieder arbeitsfähig ist, in den Betrieb zurückkehren. Über den Zeitpunkt, zu dem er seine verbleibenden Urlaubstage in Anspruch nimmt, muss dann mit dem Arbeitgeber neu verhandelt werden. Wird der Arbeitnehmer im Ausland krank, kommen weitere Pflichten hinzu: Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die genaue Urlaubsadresse in der schnellstmöglichen Art mitteilen. In der Regel wird er deshalb per Telefon, Telefax oder Telegramm seiner Mitteilungspflicht nach kommen. Die dafür entstehenden Kosten hat der Arbeitgeber zu tragen. Der Mitarbeiter ist außerdem verpflichtet, seiner Krankenkasse die Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen, sofern er gesetzlich versichert ist. Kommt der erkrankte Mitarbeiter zurück nach Deutschland, muss er dem Arbeitgeber und der Krankenkasse seine Rückkehr sofort anzeigen. Abschließend ist noch darauf hinzuweisen, dass im Falle eines nicht vereinbarten Überschreitens des vereinbarten Urlaubs nach einer Krankheit eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann, soweit ein derartiger Verstoß bereits früher abgemahnt wurde.
Geringfügige Beschäftigung (Neuregelung zum 1.4.2003) Am 01.04. traten wieder zahlreiche Rechtsänderungen in Kraft. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind insbesondere die Neuregelungen zu den geringfügigen Beschäftigungen von Interesse. Hierzu möchte ich die wichtigsten Änderungen kurz vorstellen: Geringfügig entlohnte Beschäftigungen waren bisher versicherungsfrei, wenn die wöchentliche Arbeitszeit unter 15 Stunden blieb und das monatliche Entgelt die Grenze von 325,00 EUR nicht überstieg. Vom 01.04.2003 an gibt es keine Begrenzung der wöchentlichen Arbeitszeit mehr. Es kommt also ausschließlich auf die Höhe des Entgelts an. Die Entgeltgrenze beträgt jetzt 400,00 EUR. Eine weitere Änderung gibt es bei der Zusammenrechnung mehrer Beschäftigungsverhältnisse. Bisher wurden geringfügig entlohnte Beschäftigungen auf jeden Fall mit nicht geringfügigen Arbeitsverhältnissen zusammengerechnet, so dass im Ergebnis neben einer Hauptbeschäftigung eine geringfügig entlohnte Beschäftigung nicht versicherungsfrei war. Künftig erfolgt eine Zusammenrechnung nicht mehr, wenn neben einer Hauptbeschäftigung lediglich eine geringfügig entlohnte Beschäftigung besteht. Werden allerdings weitere geringfügige Arbeitsverhältnisse ausgeübt, so werden diese mit der Hauptbeschäftigung zusammengerechnet. Es bleibt jeweils die zuerst aufgenommene geringfügige Beschäftigung versicherungsfrei. Bei den sogenannten Mini-Jobs bis 400,00 EUR erhält der Arbeitnehmer sein Geld steuer- und abgabenfrei in voller Höhe ausbezahlt. Der Arbeitgeber zahlt eine Steuer- und Abgabenpauschale von 25 %, bei geringfügigen Beschäftigungen in Privathaushalten beträgt die Pauschale 12 % des Verdienstes. Neu ist, dass die Pauschale nunmehr der Bundesknappschaft nachzuweisen und an diese abzuführen ist, nicht mehr an die gesetzlichen Krankenkassen, die ansonsten Beitragseinzugsstelle sind. Für einen monatlichen Verdienst von 400,01 EUR bis 800,00 EUR wurde eine Gleitzone eingeführt. Hier wird das beitragspflichtige Arbeitsentgelt abgesenkt. Diese Vergüngstigung kommt nur dem Arbeitnehmer zu gute. Der Arbeitgeberanteil wird auch in der Gleitzone unverändert vom vollen Arbeitsentgelt berechnet. Es bleibt abzuwarten, ob diese Änderungen, die im Rahmen der sogenannten Hartz-Gesetze erfolgten, den gewünschten Erfolg auf dem Arbeitsmarkt bringen.
Rückzahlung von Ausbildungskosten Finanziert der Arbeitgeber einem Mitarbeiter eine Aus- oder Fortbildung, ist es besonders ärgerlich, wenn dieser kurz danach kündigt. Um den finanziellen Verlust zu begrenzen, kann mit dem Arbeitnehmer eine Rückzahlungsvereinbarung über die Ausbildungskosten geschlossen werden. Dabei sind aber nur bestimmte Klauseln zulässig. Der Fall Folgender Fall wurde vom Landesarbeitsgericht Baden – Württemberg entschieden: Arbeitgeber und Arbeitnehmer trafen über die Ausbildungskosten folgende Regelung: „Die vom Arbeitgeber zu zahlenden Ausbildungskosten gelten für die Dauer von 2 Jahren ab dem Ausbildungsende als Vorschuss. Wird das Arbeitsverhältnis vor Ablauf dieser Zeit beendet, verpflichtet sich der Mitarbeiter, den Betrag anteilig an den Arbeitgeber zu zahlen. Dabei wird für jeden Monat 1/24 verrechnet.“ Nachdem der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis nach elf Monaten kündigte, verlangte der Arbeitgeber 13/24 der Ausbildungskosten. Mit seiner Klage hatte der Arbeitgeber keinen Erfolg. Die Arbeitsrichter hielten die Klausel nach § 307 Abs. 1 BGB wegen unangemessener Benachteiligung für unwirksam. Der Mitarbeiter müsse zahlen, ohne dass es darauf ankäme, wer aus welchen Gründen das Arbeitsverhältnis beendet, so das LAG Baden-Württemberg in seinem Urteil vom 26.07.2005. Mein Rat Rückzahlungsklauseln sind nur für Fälle zulässig, in denen der Arbeitnehmer selbst kündigt oder ihm auf Grund seines Fehlverhaltens gekündigt wird. Zudem darf die Bindungsdauer solcher Klauseln, also der Zeitraum nach Ausbildungsende, in dem der Mitarbeiter bei Kündigung zurückzahlen muss, nicht unangemessen lang sein. Folgende Bindungsfristen müssen eingehalten werden:
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